Bet kurioje grupėje ar komandoje konfliktai yra neišvengiami. Svarbiausia, kaip grupė sugeba juos išspręsti, ir koks grupės narių požiūris į konfliktą apskritai.
Kai kurių žmonių požiūriu, konfliktas yra blogas dalykas, kurio reikia vengti, stengtis jį slopinti. Tačiau konfliktas yra natūralus visų grupių ir organizacijų reiškinys. Konfliktas gali atnešti ir teigiamų pokyčių, jei jis bus tinkamai išspręstas.
Iš kitos pusės, konflikto destrukcinės pasekmės grupės ar organizacijos veiklai taip pat gerai žinomos. Nekontroliuojama opozicija, nelankstus konfliktų sprendimas sukelia nepasitenkinimą, kuris ardo grupės bendrus ryšius ir gali ją sunaikinti. Iš labiausiai nepageidaujamų pasekmių būtų galima paminėti šias:
- vėluoja informacijos perdavimas,
- mažėja grupės darna, vidinė grupės narių kova užgožia jos tikslus,
- blogiausiu atveju, konfliktas gali sukelti grėsmę grupės ar organizacijos išlikimui.
Organizacijos vadovui vertėtų peržvelgti faktorius, kurie sukelia neišspręstus vidinius konfliktus. Lengviau įvertinsime situaciją organizacijoje, jei atsakysime į keletą klausimų:
- Ar darbuotojai dažnai reiškia nepasitenkinimą vienas kitu, kaltina vienas kitą?
- Ar yra žmonių, kurie atsisako dirbti vienas su kitu?
- Ar jums žinomos komunikacijos problemos, informacijos nuslėpimo atvejai arba tyčinis siekimas pakenkti kitiems?
- Ar jūs prarandate gerus darbuotojus, nes jie nebegali dirbti kartu su kitais?
- Ar pastebėjote organizacijoje besiformuojančias uždaras grupes?
- Ar pasitaiko atvejų, kai jūsų darbo laiką atima nepatvirtintos informacijos apie darbo kolektyvo problemas aiškinimasis?
- Ar tenka susidurti su skleidžiamais gandais organizacijos viduje?
Jeigu į kai kuriuos klausimus atsakėte „taip“, organizacijoje greičiausiai yra neišspręstų konfliktų, kurie gali sąlygoti darbinės veiklos problemas.
Kaip galima pagerinti situaciją organizacijoje, kad konfliktai nesukeltų neigiamų pasekmių, o padėtų organizacijai augti ir tobulėti? Yra keli būdai tai pasiekti:
- Suteikti darbuotojams žinių ir pagrindinių konflikto sprendimo įgūdžių;
- Sukurti saugią atmosferą, kuri skatintų darbuotojus spręsti kylančius konfliktus;
- Kurti organizacijos kultūrą, kuri skatintų pozityvų konfliktų sprendimą.
Kaip spręsti konfliktus?
Kaip jau buvo minėta anksčiau, konfliktai yra neišvengiamas dalykas bet kurios įmonės ar organizacijos veikloje. Galimi konfliktai tiek tarp vieno lygio darbuotojų, tiek tarp vadovybės ir darbuotojų.
Nors daugelis įmonių laikosi pozicijos, kad vertėtų konfliktą slopinti pačioje užuomazgoje, visgi tai nėra pats tinkamiausias konfliktų valdymo būdas. Užslopintas konfliktas niekur nedingsta, psichologinė įtampa pasilieka ir gali išsiveržti kito konflikto metu, daug nepalankesnėje situacijoje, ir daug stipriau. Konfliktus reikėtų ne slopinti, o spręsti, pačioje užuomazgoje, kol konfliktas dar nepasiekė kulminacijos, ir situacija tampa nebevaldoma.
Norint sėkmingai išspręsti konfliktą pačioje jo užuomazgoje, darbuotojai turi turėti tam tikrus gebėjimus. Labai svarbu atpažinti konfliktą kuo anksčiau, o dar svarbiau – mokėti tam tikrų elgesio strategijų, kurios padeda spręsti konfliktus.
Konfliktas turi du esminius požymius, kuriuos turi mokėti pastebėti kiekvienas vadovas ar darbuotojas:
- Tai yra priešingų tikslų, interesų, pozicijų, nuomonių ar požiūrių susidūrimas;
- Konflikto dalyvius užvaldo neigiami jausmai.
Konfliktas taip pat turi ir savitą dinamiką, kurią svarbu žinoti. Nuo to, kurioje fazėje yra konfliktas, priklauso galimybė jį sėkmingai išspręsti. Pradinėje konflikto fazėje išsprendimo tikimybė yra apie 90 procentų, tuo tarpu jei konfliktas pasiekia piką, šansų sėkmingai išspręsti konfliktą belieka apie 5 procentus.
Net jei pavyksta konfliktą sėkmingai identifikuoti pradinėje jo stadijoje, tai dar nereiškia, kad pavyks sėkmingai jį išspręsti. Vadovas turi mokėti lanksčiai naudoti konflikto sprendimo strategijas, priklausomai nuo situacijos. Skiriamos 5 konfliktų sprendimo strategijos:
- Konkurencija (arba rungtyniavimas) – tai siekimas patenkinti savo interesus kito sąskaita.
- Prisitaikymas yra priešingas konkurencijai, tai savo interesų atsisakymas kito naudai.
- Kompromisas pasireiškia bandymu ieškoti “aukso vidurio”, tačiau rezultatu abi konflikto pusės nebūna iki galo patenkintos.
- Vengimas – tai fizinis ar emocinis pasitraukimas iš konfliktinės situacijos, ją paliekant savieigai.
- Bendradarbiavimas – konstruktyviausias elgesio būdas. Tai bandymas surasti alternatyva, kuri tenkintų abi konflikto puses.
Paplitę du mitai, susiję su konflikto sprendimo strategijomis. Daugelis mano, kad tinkamiausias būdas spręsti konfliktus – kompromisas, kai kiekviena pusė paaukoja dalį savo interesų. Tačiau dažniausiai kompromiso siekiama iki galo neišsiaiškinus situacijos. Jei abi konflikto pusės iki galo išsiaiškintų savo poreikius, interesus ir pozicijas, gali paaiškėti, kad nei vienam nereikia aukoti savo interesų dalies, nes jie nesusikerta.
Kitas paplitęs mitas – kad yra tik vienas, geriausias būdas spręsti konfliktus (dažniausiai šiuo būdu laikomas bendradarbiavimas). Iš tiesų yra ne visai taip. Yra tam tikrų situacijų, kuriose būtina naudotis kitais konfliktų sprendimo būdais – pavyzdžiui, jei situacija kritiška ir reikia reaguoti žaibiškai, prasmingiausia griebtis konkurencijos, nes kitos strategijos reikalauja per daug laiko. Vengimo strategija pateisinama, jei konfliktas neliečia tiesioginių įmonės interesų ir jo nesprendimas žalos nepadarys.
Taigi, reikia pastebėti, kad gebėjimas laiku identifikuoti konfliktus ir juos tinkamai išspręsti – būtina kiekvieno vadovo (o ir daugelio paprastų darbuotojų) savybė. Tačiau dauguma žmonių moka naudotis vos vienu konflikto sprendimo būdu, kurį naudoja kiekvienoje situacijoje. Norint pasiekti geresnį konfliktų sprendimą įmonėje būtini mokymai, kurių metu darbuotojai išmoksta laiku identifikuoti kylančius konfliktus ir tinkamai juos spręsti.
Dr. Antanas Kairys
Manager.LT Akademija lektorius, verslo konsultantas
Lyderystės ir vadovavimo mokymai, seminarai, kursai ir tyrimų:
