Darbuotojų motyvavimas sunkmečiu

2010 02 09 @ 22:57  ›  Kategorijos: Motyvacija, Vadovavimas ir lyderystė

Ekonominės krizės laikotarpiu daugelis darbuotojų patiria daug neigiamų jausmų: baimę, netikrumą, nusivylimą dėl nepatenkintų poreikių. Niekas negali tiksliai pasakyti, kiek laiko užsitęs krizė ir kokie bus padariniai, tačiau vienas dalykas išlieka neginčijamas: jausmų kontrolės praradimas, darbuotojų finansinės padėties nestabilumas turi didelį poveikį darbuotojų motyvacijai, produktyvumui, išlikimui darbe. Vieni vadovai elgiasi taip, lyg krizė jų neveiktų, kiti – šiek tiek kitaip nei įprastai, treti reaguoja dramatiškai. Vadovai sunkmečiu prarado galimybę motyvuoti personalą finansinėmis priemonėmis, tačiau yra kitų skatinimo būdų. Nuo vadovo elgsenos krizės metu priklauso, ar darbuotojai bus motyvuoti ir gerai dirbs tokiomis nelengvomis sąlygomis.

Motyvavimo mitai

Įsigalėjus krizei, vadovai turėtų sugriauti penkis mitus apie darbuotojų motyvavimą:

1. Pinigai yra esminis darbuotojų motyvavimo būdas. Nors manoma, kad atlyginimas ir priemokos yra pagrindiniai motyvavimo būdai, tačiau pinigai yra tik vienas iš daugelio skatinimo būdų gerai dirbti. Vadovai paprasčiausiai kartais nepagalvoja, kaip dar galima būtų motyvuoti darbuotojus, duoti tai, ko jie trokšta: pripažinimą, pagarbą, galimybę mokytis.

2. Jeigu norite motyvuoti žmones, neleiskite jiems sužinoti blogų naujienų. Tai vienas žalingiausių mitų. Blogos naujienos visada pasiekia darbuotojų ausis, ir jie dažnai jaučia pyktį vadovui, bandančiam tai nuslėpti. Vadovas, informuodamas darbuotojus apie nesėkmes, leidžia jiems pažvelgti į realybę ir pastūmėja ieškoti kūrybiškų sprendimų komandoje ir individualiai.

3. Daugelis darbuotojų žino, kas juos motyvuoja. Tai netiesa. Daugybė žmonių darbe ir už jo ribų norėtų siekti platesnių užmojų, tačiau nepakankamai tai įsisąmonina. Iššūkių laikai talentingiems darbuotojams gali tapti stipriu motyvacijos šaltiniu. Vadovas turėtų pagelbėti darbuotojams atrasti patiems save, atkleisti gabumus, skatinti pamąstyti, kas juos motyvuotų dirbti, kaip kiekvienas galėtų prisidėti prie gerų įmonės rezultatų, kaip darbuotojai regi įmonės ir savo ateitį.

4. Kiekvieno motyvuoti neįmanoma. Šis mitas galbūt nebuvo mitas ekonomikos klestėjimo dienomis, tačiau dabar tos dienos liko praeityje. Neseniai dauguma organizacijų plėtėsi ir, susidurdamos su kvalifikuoto personalo stygiumi, samdė prastus darbuotojus. Dabar organizacijos sumenko, atleido dalį darbuotojų ir neturi išteklių ugdyti talentus darbe. Tai klaidinga prielaida. Vadovas turi ir gali motyvuoti kiekvieną darbuotoją, o jeigu stinga laiko ar idėjų pačiam, reikėtų pasitelkti įmonės lyderius.

5. Dabar žmonės dėkingi už turimą darbą, todėl išgyvens nuosmukį. Toks teiginys klaidingas, talentingas ir geras darbuotojas net ir krizės metu turi kur išeiti. Konkurentai sunkmečiu nesnaudžia, atleidžia prastus darbuotojus ir žiūri, kaip prisivilioti profesionalius, tačiau turimu darbu nepatenkintus kitų įmonių darbuotojus. Žmonės, gavę naują pasiūlymą dirbti, užveria tos darbovietės duris, kurioje vien savimi besirūpinantis vadovas jų nepastebėjo, neįvertino, nesuteikė galimybės augti.

Apklausų rezultatai

Organizacijose gausu atvejų, kai vadovai nebekomunikuoja su darbuotojais: nebesiunčia kadaise siųstų gausių el. laiškų, nerengia susirinkimų ir viešų pranešimų. Todėl pašėlusiu greičiu sklinda gandai, ir kai kurie vadovai negrįžtamai praranda savo reputaciją kitų vadovų ir darbuotojų akyse. JAV atlikta pusės tūkstančio darbuotojų apklausa parodė, kad 54 proc. negavo jokios informacijos iš vadovų apie tai, kokius krizės padarinius darbui jie prognozuoja. Daugiau kaip 70 proc. apklaustųjų norėtų išgirsti vadovų nuomonę apie esamas ekonomines problemas. 74 proc. apklaustųjų pripažino dalyvaujantys kolegų pokalbiuose apie ekonominius padarinius ir taip prisidedantys prie gandų skleidimo.

Užklupus ekonominei krizei, pasauliniu mastu finansų ir žmogiškųjų išteklių srityse veikianti konsultavimo organizacija „Watson Wyatt Worldwide“ atliko kitą tyrimą: apklausė vyriausiuosius finansų, draudimo, sveikatos priežiūros įmonių specialistus, atsakingus už komunikaciją. Į klausimą – „Ar įmonės pastangos buvo veiksmingos mažinant darbuotojų nerimą ir įtampą krizės metu“ – 33 proc. pastangų efektyvumą įvertino vidutiniškai, visišką neefektyvumą pripažino 3 proc., o didelį efektyvumą – dešimtadalis apklaustųjų. Tyrimo metu paaiškėjo, kad su krize susijusias žinias įmonėse daugiausia skleidžia aukščiausio lygio vadovai (tai pažymėjo 91 proc. apklaustųjų), tačiau šioje veikloje beveik nedalyvauja linijiniai vadovai. Populiariausi minėtų žinių platinimo kanalai – darbuotojų susirinkimai ir diskusijos (87 proc.) bei el. paštas (86 proc.). Apklausos duomenimis, vidine komunikacija siekiama sumažinti darbuotojų susirūpinimą (69 proc.) ir valdyti pokyčius (49 proc.). Gerokai mažiau komunikacijos specialistų įvardijo siekį užsitarnauti darbuotojų pasitikėjimą (32 proc.) ar šviesti darbuotojus apie krizės įtaką išmokoms (14 proc.), nors apklaustieji pripažino, kad šie klausimai darbuotojams itin rūpi. Pasidomėjus, ko dažniausiai klausia darbuotojai, 43 proc. respondentų įvardijo darbo saugumą, 36 proc. – įmonės mokumą, 28 proc. – premijas, 25 proc. – krizės įtaką įmonės klientams.

Vadovo elgsenos gairės

Kaip vadovams reaguoti į darbuotojų keliamus klausimus, nerimą ir motyvuoti kokybiškai atlikti savo darbą? Sparčiai kintančioje darbo rinkoje vadovams rekomenduojama taikyti įvairialypę motyvavimo strategiją.

Įveikite darbuotojų nerimą ir baimę. Žmones kamuoja rūpesčiai ir abejonės dėl darbo vietos išsaugojimo, kompensacijos darbo praradimo atveju, gebėjimų apmokėti sąskaitas. Išankstinės jų spėlionės dėl galimų prastovų, laikino nedarbo ar atleidimo blogina emocinę būklę. Pastebėjus, kad darbuotojų dirglumas yra didesnis nei įprastai, vadovui būtina imtis įstaigoje įprastų komunikacijos priemonių: oficialių panešimų, susitikimų ar tiesiog pašnekesių su darbuotojais. Jeigu įmonė turi tradiciją kas du mėnesius leisti pačių darbuotojų kuriamą vidinį laikraštuką, vadovas galėtų jame spausdinti padrąsinančius svarstymus dėl įmonės darbuotojų ateities.

Tyrimų duomenimis, įmonėms, kurios sunkmečiu atnaujina konferencijas internete, komunikaciją intranete ar įprastus personalo susirinkimus, lengviau motyvuoti darbuotojus.

Palikite atvirą erdvę komunikacijai. Reikėtų kuo dažniau rengti susitikimus su įvairaus lygio vadovais ir kitais darbuotojais, burti darbo grupes įvairioms problemoms spręsti. Jeigu darbuotojai jaučia, kad vadovas klauso jų nuomonės ar patarimo, jų motyvacija gerai dirbti yra didesnė. Patartina rengti apskritojo stalo diskusijas esminiais darbuotojus dominančiais klausimais, pavyzdžiui: ar įmonė sugebės gauti kreditą, jeigu ne – kaip tai paveiks įmonės plėtros planus, pasitarti, kaip padalinių darbą padaryti efektyvesnį. Vadovui derėtų ne tik užsirašyti darbuotojų išsakomas idėjas, bet ir įgyvendinti jų pasiūlymus, jeigu tik įmanoma.

Visada sakykite tik tiesą. Krizės ir netikrumo laikais vadovai linkę nesakyti turimos informacijos, ir tai neigiamai veikia darbuotojų motyvaciją. Kai kurie vadovai bendrauti su darbuotojais nelinkę dėl klaidingo įsitikinimo, kad nieko nesakyti yra geriau, negu pateikti miglotą informaciją. Tačiau iš tiesų vadovo prisipažinimas garsiai, kad jis gerai nežino, kokių krizės padarinių galima laukti, darbuotojus veikia palankiau nei tyla. Galiausiai savo prognozėmis neįsitikinęs, tačiau prakalbęs vadovas parodo darbuotojams, kad bando galvoti apie įstaigos veiklos rezultatus ir darbuotojus, kad jam ne vis vien, kas laukia ateityje. Jeigu abejojama, kaip tam tikras naujienas pateikti darbuotojams, pravartu pasitarti su personalo ar viešųjų ryšių skyriumi.

Susitaikykite su faktu, kad krizės metu darbo atlikimo kokybė ir produktyvumas sumažės. Žmonės skirtingai reaguoja į kritines situacijas. Daugelis susikoncentruoja ne į darbą, o į sunkumus, tampa užmaršūs, demonstruoja pyktį, dažniau vėluoja į darbą. Tai natūrali reakcija. Žmonėms iškyla poreikis daugiau kalbėtis – taip jie lengviau įveikia krizę. Kuo daugiau kalbama, tuo sveikesnė atmosfera darbovietėje. Vadovas, leidžiantis darbuotojams išsikalbėti ir padėdamas jiems atlikti kasdienes paprastas užduotis (kurias kažkada jie atliko be pagalbos, o dabar klysta net dėl menkiausių dalykų), ilgainiui grąžins darbo produktyvumą.

Pasirūpinkite švietimu. Personalo skyriaus darbuotojai, administratoriai, prižiūrėtojai turi būti aprūpinami reikiama informacija, kad gebėtų padėti vadovaujamiems darbuotojams įveikti neigiamus jausmus. Vadovas turėtų žemesnės grandies vadovams organizuoti mokymus įtampos valdymo temomis.

Sunkmečiu sudėtinga darbuotojus siųsti į profesinių įgūdžių tobulinimo kursus (IT, viešųjų pirkimų, dizaino, teritorijų planavimo ir kt.). Rekomenduojama įmonėje atrasti žmonių, galinčių profesinę patirtį perduoti kitiems darbuotojams organizuojant mokymus įmonėje. Tai nereikalauja piniginio atlygio – saviems lektoriams galima sugalvoti nematerialų atlygį už perduodamą patirtį.

Leiskite konstruktyviai išlieti jausmus. Krizės metu vieni darbuotojai ima elgtis itin pavyzdingai, kiti – priešingai. Svarbu užkirsti kelią sukčiavimui, apgavystėms ir aiškiai parodyti, kad amoralus elgesys įmonėje nebus toleruojamas. Jausmų raiška skatintina, tačiau tinkamu būdu. Nuolatiniai kolegų barniai, piktų gandų skleidimas nėra konstruktyvi jausmų išraiška. Gandai verčia žmones galvoti blogiau, nei yra iš tikrųjų, gandų padarinys – demotyvuotas personalas.

Teigiamos vadovo elgsenos pavyzdys: praktikoje vadovo inicijuotas kas mėnesį vykstantis susirinkimas „Gandų malūnas“. Šio susirinkimo metu viešai aptariami per mėnesį išgirsti gandai. Jie paneigiami arba patvirtinami.

Jeigu įmonės darbuotojai dalyvavo tradicinėje įmonės šventėje, atšventė vestuves ar grįžo iš komandiruotės užsienyje, pravartu inicijuoti susirinkimą ir jo metu suteikti progą pasidalyti džiugiomis akimirkomis. Tokiuose susirinkimuose darbuotojai ragauja lauktuves, žiūri fotografuotą ar filmuotą medžiagą, atitolsta nuo kasdienių darbo rūpesčių, patiria teigiamų jausmų.

Padėkite tiems, kuriems labiausiai reikia pagalbos. Visi darbuotojai jaučia didesnį ar mažesnį nerimą sunkmečiu, tačiau vadovui svarbu akylai sekti tuos nerimaujančius darbuotojus, kurie savo naštą neša patys, nesikalbėdami su kolegomis, nepalengvindami įtampos. Ekonominė krizė, panašiai kaip terorizmas, menkina žmonių pasitikėjimą savimi ir išmuša iš pusiausvyros. Galima būtų pasamdyti žmogų, kuris pasirūpintų dvasine ir emocine darbuotojų būkle. Yra organizacijų, kurios netgi paprašo dvasininko skirti laiko pašnekesiams su įmonės darbuotojais.

Planuokite darbus ir pramogas. Finansinis nestabilumas mažina norą planuoti, tai gali atrodyti beprasmiška. Tačiau planavimo procesas, į jį įtraukiant darbuotojus, rodo, kad darbas neapsiriboja šia diena. Kuriami planai teikia viltį, jog padėtis stabilizuosis. Reikia planuoti ir darbus, ir pramogas. Jeigu anksčiau personalas šventes minėdavo brangiuose restoranuose, tai dabar jas galima perkelti į vadovo ar darbuotojo privačią kaimo sodybą. Jeigu kadaise dėmesys buvo sutelktas į prabangias vaišes, fejerverkus, iškalbingus renginių vedėjus, tai dabar įmanoma išsiversti be šių išlaidų. Renginį gali organizuoti suburta iniciatyvinė darbuotojų grupė, vaišės gali būti suneštinės, o programa (pavyzdžiui, sporto varžybos) nereikalauti įmonės bei darbuotojų išlaidų aprangai ir aksesuarams. Pavyzdžiui, kai kurios įmonės skatino darbuotojus paminėti rugsėjo 1-ąją. Darbuotojai į darbą atėjo apsirengę taip, lyg ruoštųsi į mokyklą. Kitos įmonės sudarė „teminių penktadienių“ planą. Savaitės pradžioje paskelbiama tema (pavyzdžiui: „geltona“, „langeliai“, „uogos“), ir penktadienį visi darbuotojai ateina taip apsirengę. Personalo ar kito skyriaus darbuotojas fotografuoja žmones, skatina kolektyvą el. paštu balsuoti už labiausiai temą įprasminusį kolegą. Vėliau nuotraukos iškabinamos viešai. Tokie smagūs planuoti renginiai didina darbuotojų motyvaciją. Įmonės nebepajėgios iš dalies finansuoti darbuotojų mėnesinio bilieto išlaidų važinėti autobusu, ilsėtis po darbo sveikatingumo komplekse, tačiau randa kitų motyvavimo būdų, pavyzdžiui: užsako bilietus į populiariausius spektaklius ar koncertus, surenka pinigų iš norinčiųjų juos pamatyti, pristato bilietus į darbovietę. Užsiėmę darbuotojai patys vargiai turėtų laiko sekti repertuarą ir užsakyti sparčiai išperkamus bilietus į populiariausius renginius.

Pripažinkite ir apdovanokite už puikiai atliktą darbą. Sunkmečiu reikėtų stebėti, kokie darbuotojai nepriekaištingai dirba, ir juos kuo dažniau girti asmeniškai ir viešai. Sunkmečiu ypač reikalinga laikytis nuostatos – „Girkite daugelį, peikite vienintelį“. Įmonėse vyksta geriausio mėnesio darbuotojo rinkimai, o susirinkimo metu nugalėtojas yra apdovanojamas. Tai gali būti marškinėliai, kepuraitė ar saldainių dėžutė su įmonės logotipu ir specialiu užrašu ar suteikta galimybė važinėtis vadovui skirta įmonės mašina visą savaitę.
Įmonėse pildomos įvairios darbo apskaitos formos, kuriose darbuotojai žymi, kokius darbus ir kada jie atliko. Taip vadovas gali suskaičiuoti darbų kiekį, pastebėti, kas vėlavo, o kas puikiai laikėsi užduoties įvykdymo termino.

Pasistenkite rasti teigiamų dalykų įmonės veikloje. Jeigu įmonės padėtis yra stabili, darbuotojai norėtų tai išgirsti iš vadovo. Neužtenka apie tai pasikalbėti su žmona ar draugais – daug svarbiau šiuos dalykus pasakyti darbuotojams. Net ir menkiausi džiuginantys dalykai gerina darbo atmosferą. Teigiamus dalykus konstatuoti svarbu ir patiems darbuotojams. Darbuotojų susirinkimo metu galima paprašyti, kad jie sugalvotų bent po tris gerus dalykus, įmonėje įvykusius per pastarąjį mėnesį. Apdovanokite tuos, kurie paminės reikšmingiausius įvykius.

Vadovo vaidmuo ekonominės krizės metu turės didelę įtaką ateityje, kai padėtis stabilizuosis. Darbuotojai prisimins, kaip vadovas su jais elgėsi. Vadovas atsakingas už savo žodžius. Neapdairiai ištarta frazė, kad „dabar kiekvienas turi būti laimingas vien todėl, kad turi darbą“, daro didelę žalą darbuotojų lojalumui ir motyvacijai.

Krizės metu darbe būtina puiki komunikacija, vadovas turi pasirūpinti, kad netrūktų informacijos. Tada darbuotojai dirbs produktyviau ir bus mažiau linkę bėgti „iš skęstančio laivo“, nežinodami, kas kitas yra tariamai ketinamų atleisti darbuotojų sąraše.

Pasitikėjimą ir ramybę skleidžiantis vadovas padės išlaikyti stabilumą ir darbo našumą.

Daiva Kšivickienė

Pačiolis – Vadovas 2010 Nr.1


Komentarai

Komentarų nėra.

Palikti komentarą

Atviri mokymai,
kursai, seminarai,
konferencijos