360 laipsnių tyrimas vadovams

2012 09 18 @ 13:44  ›  Kategorijos: Organizacijos tyrimai, Personalo vadyba, Vadovavimas ir lyderystė

Apsisukime 360 laipsnių

Dažnai sakome, kad iš šono tiek situacija, tiek žmogus matyti geriausiai. Taip lengviau įvertinti, pastebėti teigiamas ir neigiamas savybes, priimti sprendimus. Ar norėtumėte save pamatyti iš šono kitų akimis? Ar žinote, ką pavaldiniai mąsto apie jus, kaip vadovą? Sužinoti įmanoma – tereikia atlikti 360 laipsnių grįžtamojo ryšio tyrimą.

Kas tai yra ir kam jis reikalingas

Kaip atsirado 360 laipsnių grįžtamojo ryšio tyrimas? Ne tik darbo, bet ir gyvenimo situacijose gana retai išsakome savo nuomonę apie tarpusavio santykius, teigiamus ar neigiamus bendravimo aspektus. Dažnai stebėdami kolegų ar vadovų elgseną, tyliai pamąstome, kad žmogus turėtų elgtis kitaip, tačiau mintys taip ir lieka neišsakytu lūkesčiu. Buvo pastebėta, kad kuo daugiau kylama aukštyn organizacijos hierarchijos laipteliais, tuo tiesumo ir atvirumo mažėja. Aukščiausio lygio vadovams informacija pateikiama kuo gražesnė, švelnesnė, t. y. viskas „vyniojama į vatą“. Vadovai, nematydami tikrojo savo vaizdo, atsiduria tarsi kreivių veidrodžių karalystėje. Todėl buvo sukurta 360 laipsnių grįžtamojo ryšio metodika, skatintinanti vadovus, kolegas, pavaldinius atvirai išsakyti vieni kitiems savo nuomonę organizacijai svarbiais klausimais.

Tai yra vertinimo metodas, kai informacija apie žmogų gaunama iš visų įmonės darbuotojų (galima ir iš klientų). Šiuo atveju tyrimą taikykime vadovui (tyrimai pirmiausia pradėti taikyti vadovams), tačiau jis tinka bet kuriam darbuotojui.

Kodėl reikia apie save sužinoti daugiau? Sakysite, kad ir taip žinote, kiek reikia. Pasvarstykime. Kiekvienas vadovas siekia būti geru vadovu – sumaniu, išmintingu, gerai sutariančiu su pavaldiniais. Juk diktatoriaus pozicija jau nebemadinga. Tarkime, vadovui gali pasirodyti, kad jis toks ir yra, bet galbūt jis tai tik įsivaizduoja. Kartais tyrimo rezultatai gali kardinaliai nustebinti, nes klysta visi, net ir vadovai.

Kita vertus, išsiaiškinus darbuotojų nuomonę ir požiūrį, galima rasti sritis, kurias reikėtų tobulinti, ir rezultatai nukreipiami teigiama linkme atsižvelgiant tiek į save, tiek į visos įmonės gerovę. Ar ne to siekia vadovai? Tikriausiai, atsakymas būtų teigiamas.
Specialistų išaiškinta ir patvirtinta, kad vadovai, žinantys savo pliusus ir minusus, sugebantys pažvelgti į save kritiškai ir valdantys emocijas, pasiekia žymiai geresnių rezultatų.

Taip pat dar vienas argumentas. Tyrimais nustatyta, kad vadovai, vertinantys save panašiai taip, kaip juos apibūdina pavaldiniai, yra sėkmingesni. Jei vadovas laikys save aukštesniu arba žemesniu, tarp jo ir darbuotojų atsiras nematomų sienų, prarajų ar kitokių neigiamų aspektų.

Taigi, jei esate vadovas, ar galite patvirtinti, kad žinote, kaip jūs vertina visi pavaldiniai? Tikriausiai ne. Galbūt vertėtų sužinoti?

Ką reikia žinoti prieš pradedant tyrimą

  • Įvardinti ir aiškiai suvokti, kad pagrindinis tyrimo tikslas – padėti vadovams ar darbuotojams geriau pažinti save ir tobulinti savo kompetencijas.
  • Prieš atliekant tyrimą, pirmiausia vadovas turėtų supažindinti personalą, kodėl ir kaip tai atliekama, kas tai yra, pabrėžti, kad tyrimas anonimiškas. Taip išlieka didesnė tikimybė, kad žmonės atsakys nuoširdžiai, ir vadovas gaus tikrą grįžtamąjį ryšį. Reikėtų užtikrinti, kad radus neigiamą atsakymą nebus aiškinamasi, kas tai parašė – svarbu ne tai. Deja, dažnai tenka susidurti su su tuo, kad žmonės net ir anonimiškai bijo rašyti tiesą, o ką jau kalbėti apie savo nuomonės išsakymą į akis. Pripažinkime, juk retas išdrįstų net ir geranoriškai kritikuoti vadovą.
  • Reikia labai gerai apmąstyti, kokias kompetencijas vertinsite šiuo tyrimu, kas yra aktualu įmonei. Dažniausiai prašoma apibūdinti tiriamojo žinias, tam tikros srities išmanymą, profesionalumą, gebėjimą bendrauti su kolegomis (pavaldiniais). Nereikėtų aptarinėti asmeninių savybių – grįžtamuoju ryšiu iš surinktų duomenų paprasčiausiai vertinama žmogaus kompetencija. Jeigu kompanija turi savo kompetencijų modelį, 360 laipsniu grįžtamojo ryšio tyrimą galima vykdyti pagal jį. Kompetencijų modelyje esančios kompetencijos jau įvardytos kaip svarbiausios kompanijai, todėl jas ir įvertintumėte.
  • Reikia gerai apsvarstyti, kas suteiks grįžtamąjį ryšį. Pasirinkti kolegos turėtų būti panašaus lygmens darbuotojai, su kuriais tiriamas vadovas kasdien bendrauja darbe. Tokie kolegos, su kuriais susitinkama tik susirinkime ar kompanijos vakarėlyje, nelabai sugebės užpildyti išsamią anketą apie kitą darbuotoją. Dažnai kyla klausimas, ar suteikiant grįžtamąjį ryšį vadovui, anketas turi pildyti visi jo pavaldiniai. Jeigu pavaldinių yra daug, tuomet išvedus vidurkius vertinimai gali būti „vidutiniškai normalūs“, nes nebus kitokių nuomonių, ir tyrimas neatneš lauktos naudos. Todėl svarbiausia yra pasirinktų žmonių kokybė, o ne kiekybė – kvieskite suteikti grįžtamąjį ryšį skirtingus žmones, su kuriais ir lengvai, ir sunkiai randate bendrą kalbą.
  • Jei įmonė didelė, reikėtų paskirti už tyrimą atsakingą žmogų (ar kelis). Jis galėtų supažindinti darbuotojus su tyrimo tikslu ir eiga, padėti jį atlikti (išdalyti klausimynus, juos anonimiškai surinkti), o vėliau rezultatus sugrupuoti (tarkime, kolegų, pavaldinių, klientų atsakymai) ir pateikti vadovui. Žinoma, jei vadovas rezultatus norėtų dar kam nors atskleisti. Jei tiriamas ne vadovas, o darbuotojas, tyrimui pasibaigus su juo reikėtų aptarti rezultatus ir numatyti tolimesnius veiksmus.
  • Svarbu nusiteikti ir užsibrėžti, kad gauta informacija bus naudojama spragoms taisyti, o ne patalpinta stalčiuje. Kai kurie atsakymai išties gali nedžiuginti, tačiau tam reikia nusiteikti ir nesinešioti akmens užantyje. Kita vertus, 360 laipsnių grįžtamojo ryšio tyrimas gali parodyti ne tik spragas, bet ir suteikti daug teigiamo grįžtamojo ryšio iš kolegų, pavaldinių. Tai gali sustiprinti vadovo pasitikėjimą savimi, padėti jam pamatyti savo stipriąsias puses.
  • Tirti patartina įvairių grandžių darbuotojus ir šį metodą taikyti bent kartą per metus.

Kaip atliekamas 360 laipsniu grįžtamojo ryšio tyrimas

Tyrimas visai nesudėtingas. Pats tiriamasis (mūsų atveju – vadovas) atsako į tuos pačius klausimus, kaip ir kiti įmonės darbuotojai apie jį. Kiekvienas pateiktas teiginys įvertinamas balais, pavyzdžiui, nuo 1 iki 10. Prie kiekvieno teiginio verta parašyti ir komentarų, kad neliktų dviprasmybių ar neaiškumų. Kadangi tyrimas anonimiškas, galima visa tai atlikti kompiuteriu, taip žmonės, žinodami, kad jų raštas nebus atpažintas, jaučiasi drąsiau. Užpildytą anketą galima paprašyti atspausdinti ir įmesti į specialią urną. Surinkti nepatariama – taip mažėja anonimiškumo užtikrinimas, nes surenkantis asmuo gali paskaityti atsakymus. Taip pat specialiai šiai metodikai yra sukurtos elektroninės sistemos – pakviesti tyrimo dalyviai užpildo anketas internete, o sistema savaime apdoroja duomenis ir pateikia vertinimo rezultatus pagal skirtingas dalyvių grupes: savęs, vadovo, kolegų, pavaldinių vertinimai.

Kodėl pats tiriamasis turėtų atsakyti į klausimus apie save? Paprsčiausiai žmogus, gavęs rezultatus, galės aiškiai matyti, ar jo nuomonė apie save ir savęs vertinimas sutampa su kitų darbuotojų nuomone. Taip pat vis tai leidžia padaryti atitinkamas išvadas.

Tyrimo trūkumai

Kaip daugelis tyrimų, šis irgi nėra visiškai tobulas – visada galima rasti bent menkiausią spragą.

  • Pirmiausia kyla klausimas, ar darbuotojai nuoširdžiai ir atvirai atsakys į klausimus. Kaip tai ištaisyti? Būtina nuodugniai paaiškinti, kad tyrimo atsakymai visiškai neturės jokios įtakos jų karjerai, darbui ir pabrėžti, kad tyrimas anoniminis. Kita vertus, darbuotojai turi suprasti tyrimo naudą įmonei, jiems patiems. Tada bus didesnė tikimybė, kad atsakinės būtent taip, kaip mano iš tikrųjų.
  • Atsakymai gali būti nenuoširdūs, jei tyrimas daromas, tarkime, metų pabaigoje, kai dažniausiai rengiami metiniai pokalbiai su darbuotojais ir sprendžiamas jų tolimesnės karjeros klausimas. Tokiu atveju atsakymai gali būti gerokai pagražinti, tad patartina tyrimo nesieti su jokiu kitu įvykiu.

TMD partners“ praktika rodo, kad brandžiose organizacijose galima sėkmingai naudoti 360 laipsniu grįžtamojo ryšio tyrimą ir metinių pokalbių metu: tyrimo rezultatai padeda sudaryti vadovo ugdymo planą, kuris yra vienas iš metinio pokalbio sudedamųjų dalių. Tačiau tyrimas būna tik papildoma priemonė visame veiklos vertinimo (metinių pokalbių) procese ir tik viename iš jo etapų, kai kalbame apie darbuotojo tobulėjimą.

Apibendrinkime, kuo naudingas 360 laipsnių grįžtamojo ryšio tyrimas (šiuo atveju, kai tiriamasis – vadovas).

  • Jis gali aiškiai matyti savo stipriąsias ir silpnąsias puses. Matydamas trūkumus gali kryptingai juos taisyti, užsibrėžti naujų tikslų. Žinodamas gerąsias savybes, labiau savimi pasitikės, galbūt jas daugiau atskleis darbe ir pan.
  • Stiprėja ryšys tarp pavaldinių ir vadovo – pastarasis nebijo parodyti, kad gali priimti ir kritiką, kad yra pasiryžęs tobulėti ir rūpintis įmonės gerove. Tai darbuotojams labai svarbu!
  • Atsiranda galimybė lengviau nuzulinti aštrius kampus įmonėje. Tarkime, daugelis darbuotojų puikiai įvertino vadovo bendravimo įgūdžius, o keli (ar vienas) atsakymų buvo neigiami. Taigi puiki galimybė apsvarstyti, ar su visais darbuotojais elgiamasi vienodai.
  • Jei tyrimas atliekamas periodiškai, galima labai aiškiai palyginti, ar yra progresas, kuria linkme judama.

Išnašos:

  • Kartais labai sunku pažvelgti į save iš šono ir įvertinti poelgius. Dar sunkiau save kritikuoti. Šiuo atveju padės 360 laipsnių grįžtamojo ryšio tyrimas.
  • Atliekant 360 laipsnių grįžtamojo ryšio tyrimą svarbu suvokti, kad tai nėra žmogaus blogųjų pusių ieškojimas ir noras jį sumenkinti. Tai nauda tolesniam bendradarbiavimui.

Agnė Sviderskaitė
Šaltinis: Žurnalas Vadovas – Pačiolis


Komentarai

Komentarų nėra.

Palikti komentarą

Atviri mokymai,
kursai, seminarai,
konferencijos